Белорусские предприятия сражаются за право обучать своих сотрудников

Уже месяц с лишним между Фондом социальной защиты населения и белорусским бизнесом идет необъявленная война за право предприятий обучать своих сотрудников, обеспечивать их знаниями и навыками для успешного выполнения своих функций и задач на предприятии.

Кому нужно обучение?

Любому современному предприятию необходимо обучать своих сотрудников. Обучение может быть совершенно разным — от семинара бухгалтеров по новому закону о бухучете до обучения рабочих правилам функционирования нового станка. Некоторые виды обучения являются обязательными с точки зрения государственных органов – например, обучение правилам охраны труда, некоторые – обязательные для определенного вида деятельности, иначе просто ждет отставание и экономический крах – периодическое обучение продавцов, программистов, маркетологов, некоторые виды носят факультативный характер, но без них все равно предприятие будет работать хуже. Обучение – это инвестиции в человеческий ресурс. Ну не могут предприятия рассчитывать, что к ним придут работники, которые все знают, причем и на будущее тоже, вот и приходится учить.

Теоретически, получателем знаний является конкретный работник, но использует он их для работы у нанимателя, для выполнения своих функций на конкретном предприятии. Именно поэтому наниматели и заинтересованы, а в ряде случаев просто обязаны направлять сотрудников на обучение, оплачивать это обучение. Взамен предприятия предусматривают в трудовых договорах обязанность отработать определенный срок, то есть фактически обеспечить возврат инвестиций в человеческий ресурс. Была достаточно слаженная система обучения работников, их удержания в течение определенного срока, если было проведено обучение, а также имелась выработанная судебная практика по взысканию сумм за увольнение до истечения определенного срока. Речь идет не о взыскании сумм за увольнение после распределения, а о взыскании затрат, понесенных предприятием на обучение конкретного сотрудника. Вполне справедливая и обоснованная практика – если делаешь инвестиции, вправе ожидать, что эти инвестиции вернутся.

В чем проблема?

В этом году в стройную систему дополнительного образования, на сложившийся, в целом, цивилизованный рынок произошло очень существенное внешнее вмешательство. Ссылаясь на изменившееся законодательство, Фонд социальной защиты начал считать оплату любого дополнительного обучения работников предприятия, за исключением переподготовки и повышения квалификации в учреждениях образования Беларуси, выплатой в пользу работника, а значит, и объектом для начисления взносов в ФСЗН.

Это обозначает, что любое обучение сотрудников, неважно, связано ли оно с деятельностью предприятия или не связано, является ли оно обязательным или необходимым для предприятия или нет, стало более чем на треть дороже. Необоснованно и без каких-либо рыночных предпосылок. Специалисты Фонда ссылаются на то, что обучающие мероприятия, даже связанные с получением знаний, необходимых в деятельности предприятия-нанимателя, направлены на удовлетворение познавательных потребностей работников в определенной сфере профессиональной деятельности или области знаний и не связаны с повышением квалификации (переподготовкой) работников.

То есть это не МТЗ надо уметь продавать тракторы, это Петрову и Иванову интересно, как продаются тракторы, и не МАЗу надо, чтобы детали обрабатывались на станке правильно, а слесарю Сидорову необходимо удовлетворить свои познавательные потребности.

Позиция ФСЗН ударила по многим – по нашим сведениям, резко сократился уровень обучения сотрудников, бюджеты, выделенные на обучение сотрудников, трещат. Так и более того, позиция ФСЗН ударила и по государственным органам. Государственные органы достаточно активно обучают сотрудников, это и понятно – государственные функции должны выполняться не отсталыми специалистами, а снабженными передовыми знаниями людьми. А финансирование по этим направлениям рассчитывалось без учета взносов в ФСЗН. Как теперь выкрутить ситуацию и не нарушить бюджетное законодательство – еще та задача, не говоря уже о том, что запланировано было обучение одного числа сотрудников, а по факту получится меньше. Вторая часть вопроса, «подставляющая» госорганы, заключается в самой формулировке – познавательные потребности сотрудника. Ладно, частное предприятие, которое может решить, что оно вправе оплатить познавательные потребности сотрудника, но когда речь идет о госоргане, то как это так – за деньги налогоплательщиков удовлетворять познавательные потребности? Это какое-то нарушение опять-таки бюджетного законодательства со всеми вытекающими последствиями.

Почему ФСЗН не прав

ФСЗН не прав в главном – обучение работника никак не является его доходом или выплатой в его пользу. Сотрудники направляются на обучение в интересах работодателя, чтобы повысить уровень знаний, применяемых при выполнении служебных обязанностей, что не подразумевает получения сотрудниками экономической выгоды. Предоставляемая на семинарах, тренингах и т. д. информация необходима для осуществления деятельности организации, поэтому как таковой выплаты в денежной или натуральной форме в пользу работающих граждан не происходит. Обучение производится не в пользу работника, если использовать терминологию закона, а в пользу нанимателя, в его интересах и для использования в деятельности нанимателя.

Нельзя «впихнуть» все многообразие форм получения знаний, необходимых для функционирования современных предприятий, в программы повышения квалификации или переподготовки. Невозможно обучиться на программах повышения квалификации или переподготовки новым технологиям и технологическим процессам, работе на современном оборудовании, применению нового законодательства! Как семинар по новым нормам о подоходном налоге можно запланировать в программе БГЭУ по переподготовке бухгалтеров? Никак. Или как может БГУ научить работе на новой производственной линии по обработке дерева? Как бы ни были хороши учреждения образования, но никак. Нужны разные знания, получаемые в разных формах. Иначе отрыв от рынка и его требований неизбежен.

Российское законодательство, как и Налоговый кодекс Беларуси, не считают оплату обучения доходом сотрудника.

Александр Лукашенко неоднократно подчеркивал важность приоритета инноваций при построении экономики. А инновационную и конкурентоспособную экономику невозможно строить без инновационных и современных знаний. Такая позиция ФСЗН грозит отбросить дополнительное образование сотрудников в каменный век, привести к существенному, но совершенно безосновательному росту стоимости образования. Причем этот рост не обусловлен рыночной ситуацией, спросом и предложением – просто связан с введением налога на знания. Обычно избирательные налоги вводятся на явления и действия, не в полной мере поддерживаемые государством, либо на предметы роскоши – акцизы на алкоголь и табак, налог на игорный бизнес. Так что, получается, образование сотрудников в нашей стране стало чем-то нежелательным или, наоборот, роскошью? Нет! Подготовленные и профессиональные сотрудники – обязательное условие функционирования современной экономики, а в случае с экономикой инновационной государство должно молиться на тех, кто еще вкладывает средства в образование своих сотрудников.

Консультационные услуги

Видимо, поняв, что такой безусловный «наезд» на образование несколько вредит в том числе и государственным организациям, ФСЗН сначала неофициально, а потом и официально начал распространять «совет» – обучение облагается взносами, но вы можете заключить договор на информационно-консультационные услуги организации, тогда взносы в Фонд платить не надо. Эту же позицию официально подтвердило Минтруда. Но несмотря на высокий уровень поддержки, эта позиция вообще не выдерживает никакой критики.

Давайте представим, как будут выглядеть информационно-консультационные услуги, скажем, по английскому языку. Или, например, по программированию или сайтостроению?

Обучение имеет своей целью дать знания о решении задач, то есть не решить какую-то конкретную проблему или задачу, а именно научить решать. Не проконсультировать, как переводится на английский «ручка», а научить составлять предложения и выражать мысли. А консультация имеет дело со сложившейся ситуацией, когда необходимо получить оценку того или иного события, оценить перспективы и так далее. Информационно-консультационные услуги никогда не заменят услуги по обучению. И вообще, непонятно, как государственные органы могут предлагать прикрывать услуги по обучению притворными и мнимыми сделками.

А если пойти дальше, то можно увидеть, что большое количество таких информационно-консультационных услуг будут попадать под лицензируемую деятельность – оказание юридических услуг. Неужели в консультации об НДС можно говорить не как о консультации по законодательству? Возмездное оказание услуг без специального разрешения (лицензии) запрещается и влечет наступление ответственности от административной вплоть до уголовной. А для предприятий, которые воспользовались такими консультациями, последствием будет исключение затрат на такие консультации из затрат на производство продукции, поскольку услуги оказывало предприятие без лицензии. Опять-таки, как государственные органы могут давать разъяснения, на основании которых лица могут быть привлечены к ответственности?

А что дальше?

Полагаем, что все вышеизложенное говорит о том, что позиция Фонда является не основанной на нормах законодательства, противоречит сущности выплат, облагаемых взносами в Фонд, препятствует построению инновационной и конкурентоспособной экономики, разрушает рынок дополнительного образования, демотивирует нанимателей оплачивать подготовку профессиональных и обученных специалистов и поэтому подлежит корректировке.

И белорусские предприятия не молчат. С целью влияния на эту ситуацию, угрожающую экономике, журналом «Юрист» был организован круглый стол с участием крупных заказчиков обучения (банки, крупные производственные и торговые предприятия, представители сотовых операторов), крупных образовательных проектов. По результатам круглого стола было принято обращение, направленное в компетентные органы для реагирования. На основании этого обращения и обращений других субъектов 24 апреля было проведено заседание Общественно-консультативного совета при Министерстве экономики, на котором практически все высказались за корректировку позиции ФСЗН, а также за внесение изменений в постановление Совета министров о перечне выплат, на которые не начисляются взносы в ФСЗН с тем, чтобы затраты на любое обучение не рассматривались как доход сотрудника и не облагались взносами в ФСЗН.

Будем надеяться, что голос разума восторжествует, и Беларусь не станет отсталой в плане современных знаний страной.

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Как эффективно вкладывать средства в дополнительное обучение сотрудников?

Многие компании опасаются, что после дополнительного обучения их сотрудники уйдут. Однако бояться стоит не их ухода, а того, что некомпетентные работники останутся в компании, считает начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями компании «МЛМ Нева трейд» Марианна Вельмисова.

О том, как дополнительное обучение персонала позволило петербургской компании стать одной из первых в своей отрасли, читайте в нашем материале.

В каких случаях нужно дополнительное образование?

Если ваша компания планирует развиваться, то обучение сотрудников обязательно. Новые знания сотрудников позволят вам увеличить обороты, расширить географию, применять новые технологии, снизить число ошибок в работе.

Обучение помогает снизить или остановить текучесть персонала, может вдохновить вашего сотрудника на новые идеи, проявление инициативы.

Какие последствия могут быть, если сотрудников не обучать дополнительно?

Если не направлять средства на образование сотрудников, то придется нанимать сторонних специалистов, а это, как минимум дополнительные расходы, как максимум – невозможность в полной мере положиться на собственных работников.

Сколько вкладывать средств в обучение?

В 2016 году наша компания вложила в обучение сотрудников 3,2 млн рублей, в 2017 году — 3,5 млн рублей, на 30 сентября этого года мы инвестировали более 2,2 млн. руб. на обучение своих работников.

Кроме того, компания периодически поддерживает персонал в его намерении получить второе высшее образование – например, оплачивает 50% стоимости обучения. Компания таким образом поддержала 10 своих сотрудников.

Сколько специалистов обучается, с какой периодичностью?

В компании работает более 200 сотрудников, все они периодически проходят дополнительное обучение или повышение квалификации.

Периодичность обучения зависит от того, насколько часто происходят изменения в законодательстве и в требованиях к выполнению производственных работ.

На что ориентироваться при выборе места для обучения?

Компания «МЛМ Нева трейд» работает на рынке Санкт-Петербурга 17 лет. Лифтовая отрасль — достаточно узкая и обладает своей спецификой, поэтому при выборе места для повышения квалификации мы ориентируемся на рейтинги ведущих вузов страны, а также учебную базу, которую они предоставляют. Лекции вроде «Как освоить установку лифта за 24 часа» мы не рассматриваем совсем, обращаемся только в специализированные, лицензированные учреждения.

Как обучение сказывается на деятельности компании?

1. Во время обучения сотрудники могут узнать друг друга в неформальной обстановке, они учатся доверять друг другу и работать в команде. Эти навыки они переносят в рабочий процесс.
2. Компетентные сотрудники могут быстрее сориентироваться в сложной ситуации, отреагировать на тренды рынка и выйти на первые позиции в конкурентном бизнесе.
3. Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда.
4. Повышение квалификации сотрудников – один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.

Кроме того, к компании и ее специалистам относятся с доверием, бренд компании узнаваем на рынке.

Как измерить эффективность обучения?

Мы измеряем не эффективность обучения, а компетентность каждого работника в целом. Критериями служат: опыт, образование, результаты работы, достижение целей подразделения и своих личных целей. Со следующего года мы вводим систему Ключевых показателей эффективности (КПЭ), чтобы быть максимально объективными при оценке работы конкретного человека.

Инвестиции в персонал, выгоды или потери для бизнеса

Главная » Руководителям компаний » Инвестиции в персонал, выгоды или потери для бизнеса

Инвестиции в персонал – это расходы компании, которые необходимо вернуть обратно. Руководители часто задумываются, стоит ли их внедрять, вернутся ли они. Инвестиции в персонал предприятия – это интеллектуальные вложения для получения прибыли. Вторая сторона инвестиций — это конкурентоспособность и привлекательность компании.

Да, если вы, как руководитель:

• хотите интенсивно развивать предприятие;
• для вас основным инструментом в работе является человек, например, в сфере продаж или услуг;
• ожидаете от инвестиций в персонал роста производительности сотрудников;
• настроены на долгосрочные отношения.

Нет, если в ваши планы:

• не входит развитие компании, что-то вроде необходимости прибыли здесь и сейчас;
• входит развитие предприятия экстенсивным способом;
• имеется текучесть кадров и вы сомневаетесь, будут ли сотрудники работать в будущем.

Инвестиции в персонал: виды, выгоды и потери

Основные виды инвестиций в персонал

1. Обучение работе:
   В учебных заведениях, на дому или работе.
2. Профессиональное развитие:
   Курсы повышения квалификации, профессиональные конференции.
3. Улучшение и поддержание здоровья:
   Профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, питание, создание комфортных условий работы.
4. Организация досуга:
   Корпоративные мероприятия, тимбилдинги, спорт.

Инвестиции в персонал – инструмент повышения квалификации сотрудников, их производительности. и как следствие этого — эффективности работы компании. В идеальном варианте инвестиции в персонал должны приносить большую прибыль и окупать вложения.

Выгоды инвестиций для компании

• повышение производительности труда;
• увеличение прибыли;
• обеспечение адаптивности и конкурентоспособности.

Новые знания позволяют предприятию оставаться в современной среде, использовать современные технологии и знания, не отстать от лидеров рынка и становиться лидерами.

Потери при инвестировании

• уменьшение прибыли:
  На время отрыва работников от производства.
• увеличение риска потери работника;
  После обучения он становится более квалифицированным и востребованным на рынке труда.

Почему инвестирование в персонал пугает руководителей?

Сложность анализа рисков и подсчета эффективности

Главные сдерживающие факторы вложения инвестиций в персонал – сложность подсчета эффективности и риски. Потребуется создание системы или механизма подсчета и анализа труда разных профессий, формирование основных критериев и показателей для анализа.

Например, эффективность обучения верстальщиков — это улучшение работ над проектами: повышение качества и скорости выполнения, свежие взгляды и подходы к работе. Здесь учитывается сложность проекта, часы работы и качество. Например, чтобы рассчитать эффективность менеджера по продажам интернет-магазина потребуется подсчёт звонков, обращений, конверсий.

Но даже если ожидаемый эффект получается рассчитать, то существуют риски, что он не будет достигнут, причем, чем больше нестабильности в экономике и в предприятии, тем больше рисков. Поэтому многие руководители не готовы рисковать инвестиционными вложениями.

Сдерживающие факторы инвестиций в персонал

• недостаток денег у предприятия;
• неуверенность в лояльности работников;
• кадровая текучесть;
• нежелание работников обучаться;
• долгая окупаемость инвестиций.

Вариантом инвестиций в персонал есть инвестирование не во всех сотрудников, а в перспективных и проверенных. Хорошо находить кандидатов по таким характеристикам:

• возраст, пол, здоровье, трудоспособность;
• по способностям: образование, способность к обучению, профессионализм, опыт работы;
• личностные способности: качества, которые необходимы для определенного вида деятельности, воображение, память, внимание, склонность к творческим, неординарным идеям, бизнес-интуиция;
• мотивация: командный дух, лояльность к организации, жизненные и профессиональные приоритеты, стремление к самореализации, заинтересованность в профессиональном росте.

Как подготовиться к подсчету вкладываемых инвестиций

1. Определитесь, с какими показателями вы будете работать

Это должны быть конкретные цифры, например, в отделе продаж интернет-магазинов это могут быть:

• процент отказов от покупки и процент сделок после телефонного разговора, количество звонков за день;
• количество обращений с сайта и онлайн заявок;
• прибыль или сумма продаж.

Полученные показатели переведите в денежных единицы с помощью конверсий и подсчитайте процент. Так вы подсчитаете потери и получите статистические данные, которые покажут тенденции к улучшению или ухудшению работы персонала.

В зависимости от полученных результатов вы сможете оценить эффективность обучения и выявить слабые места в управлении и усилить их. Возможно, организуете свой бизнес по-другому, более осознанно.

Для получения более корректных результатов на начальном этапе внедрения подобные расчёты потребуют корректировки. Важно следить за правильностью подсчетов и данных статистики. Следует выделить те показатели, которые напрямую влияют на прибыль. В процессе вы узнаете другие факторы, которые влияли на прибыль, учтите их в подсчетах.

Приведём пример влияния прибыли на показатели. Возьмём отчетный период – 3 месяца. Прибыль первого месяца после обучения – это базовый показатель. Работают те же сотрудники, тот же сезон продаж и спроса, те же товары. Иных факторов влияния на прибыль нет, и она в этот месяц увеличивается только за счет повышения квалификации персонала.

Во второй месяц условия меняются – начинается высокий сезон продаж, поэтому прибыль увеличивается за счёт выросшего спроса и тренинга. Во втором месяце в прибыли надо вычленить ту часть, которая зависит от тренинга. Для этого стоит посмотреть, как в предыдущие годы менялась прибыль при смене сезона – на сколько процентов увеличивалась, а затем экстраполировать это значение на второй месяц.

В третьем месяце увольняется сотрудник, а новый не обучен. Этот фактор также следует учесть при расчёте прибыли. Расчёты непросты и это заставляет сомневаться в их пользе многих руководителей.

2. Измерить производительность работы сотрудника до инвестиций

Этот процесс длительный и не одноразовый. Измерять их надо периодически, через равные промежутки времени, например, раз в месяц. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить знания на практике длится от 6 месяцев до года. Именно отсюда появляется рекомендация для периодического регулярного обучения – раз в год.

Эффект от обучения не всегда появляется сразу — не все сотрудники начинаю применять новые навыки. В нашем примере инвестиции заключались в обучении, то есть последующие 12 месяцев — период отдачи от них, и они являются отчетными. В течение этого времени и надо измерять производительность, например, прибыль за месяц.

3. Подсчитать прибыль от инвестиций

По формуле “Прибыль от инвестиций = Прирост прибыли – Инвестиции”. Прибыль за отчетный период, в нашем примере за 12 месяцев, уменьшаем на инвестиции. Если число получилось со знаком “+”, то инвестиция в персонал оказалась эффективной и оправдала себя. Если со знаком “-”, то инвестиция была невыгодна. Не забывайте, что в расчет мы берем лишь ту часть прибыли, которая коррелируется с инвестициями в персонал.

http://news.tut.by/economics/396861.html
http://hr-tv.ru/articles/kak-effektivno-vkladyvat-sredstva-v-dopolnitelnoe-obuchenie-sotrudnikov.html
http://inspectsystem.com/articles/investitsii-v-personal/